促进多样性、公平、包容和反种族主义的工作方法

“公平和包容是卓越和创新的引擎. 在多样性的各个方面对种族公正和平等的承诺推动着海洋之神的学生, 教师, 和员工一起反思和努力建立公平, 开放和欢迎的体制结构, 值, 和文化.——来自学院的使命宣言

这种工作方法旨在阐明布林茅尔学院的变革愿景. 这一愿景包含了积极的愿望和目标,并借鉴了学院使命宣言中明确的原则和价值观,与今天的校园产生了共鸣.

学院将继续履行其在应对2020年秋季学生领导的罢工时做出的承诺, 这项工作激发了更多的投资,并以协同的方式与以前的工作相联系. 保持海洋之神继续向前的重点, 这是一个积极进取的时刻, 工作中方法,阐明更高层次的目标和愿望,以及支持它们的相关行动. 这是一份活的文件,它会随着时间的推移而演变和成长.

圆

工作方法围绕促进多样性的四个主要目标, 股本, 包容, 和反种族主义(DEIAR). 

这些目标是相互重叠和协同的. 他们共同创造了未来发展的故事. 建立一个更好的理解的过程,通过权力, 特权, 压迫的持续将引导海洋之神更有效地解决实现公平和包容的结构性障碍. 当学院解决结构性障碍时, 校园里更多的成员将能够茁壮成长,贡献出强烈的归属感.

下面你将看到学院今年(2021-2022年)将把目标转化为行动的例子.*培养学院成为一个学习社区,支持尊重和严格地探索不同的观点是这种方法的关键.  在这种精神, 这种方法和相关的行动是以开放和谦逊的态度提供的,并将从学生的输入和实施中发展和受益, 教师, 工作人员, 还有做这些重要工作的行政人员.  不可避免地, 并不是所有列出的行动都能立即有效地实现学院的目标.  学院的部分工作将是评估其努力并根据需要作出调整.

在学院学生已经完成的工作的背景下,看到当前的方法和相关行动是很重要的, 教师, 工作人员, 以及自学院开始出版以来的管理人员 DEI年度计划和年终报告 从2015年开始. 2020年秋季学生领导的罢工尤其鼓舞人心 行动和加速改变 因为下面列出的许多行动都是连续的, 请参阅最近完成的支持这些目标的行动的2021年11月进度报告.

*星号前面的项目表示直接回应2020年秋季学生领导的罢工要求的行动.

工作的方法

目标:提高社区对结构性种族主义的理解, 以及权力的过程, 特权, 很多方面的压迫都是持续的.

  • *继续通过补偿演讲者和提供组织支持来支持讲座.
  • *提供其他形式的专业发展和节目,教育结构性种族主义形成的方式(例如通过体制政策和程序), 权力动力学, 无意识的偏见, microaggressions, 等.),以及压迫的交叉因素,包括种族主义、残疾歧视、性别偏见等.
  • *实施和评估新的THRIVE课程(由付费学生顾问和第一年经验协调员设计),旨在提高对白人至上文化的理解, 种族主义和其他形式的歧视, 以及学院被排斥的历史.
  • *通过为学生提供独立学习的机会,继续探索潜在的课程要求, 由学生和教师组成的工作小组将提出建议,并与课程委员会分享,供教师考虑.
  • 提供更大范围的社区学习机会,例如为整个校园邀请演讲嘉宾或围绕重要问题进行讨论.
  • 提供一份大学土地致谢,作为提高对土地管理和定居者殖民主义历史的认识的第一步,并开始与Lenape人建立关系.

Possible Outcomes: Campus-wide participation in programming; positive impact and learning as measured by impact surveys of programs; improvement in perceptions of campus climate.

目标:为学生解决结构性问题和阻碍公平和包容的障碍, 教师, 和工作人员.

  • *透过提供资源及消除障碍,继续支持各学术部门在包容及学生成功方面的工作.
  • 持续支持和鼓励部门的业务变化和专业发展.g. 体育运动, 院长办公室, 招生, ARD, 和liits),确定发展的障碍,并创建替代结构来解决根本原因.
  • *通过支持正在进行的设施工作,改善校园和校园空间的可达性.
  • *与访问服务和所有教职员工合作,解决方案和课程无障碍(包括通用设计),支持学生茁壮成长.
  • 对基于需求的经济援助进行检查和修改.
  • 用DEI的视角对海洋之神目前的员工福利计划进行分析.
  • 审查学院章程,解决影响公平和包容的结构和程序问题.
  • *任命委员会从公平和包容的角度审查任期和晋升的程序和程序.
  • *由教务处继续监督实践和政策,以确保教师公平和包容性工作得到重视和支持.
  • 制定薪酬策略,细化不同级别员工的薪酬期望. 保护个人隐私的同时, 提供关于薪酬和专业发展的透明数据和分类数据.
  • 完成当前的NAGPRA归还流程,确保海洋之神的藏品在学院的购买和使用政策是合乎道德的,符合最佳实践.

可能的结果:更透明的过程和程序. 学生、教师和工作人员认为结构更加公平. 在结构和过程中的代表性反映了社区的多样性. 所有身份的公平结果.

目标:支持所有学生、教职员工的成长和归属感

  • *将新的跨文化参与助理院长和学生支持与归属助理院长的工作整合到彭斯比中心,并支持他们的成功.
  • Support 教师 labor in DEIAR areas: course releases for junior 教师 and three for tenured 教师; TLI partnerships; sharing resources across departments.
  • 通过学术优先次序委员会之间的合作, 任命委员会和教务长办公室, 保持在招聘BIPOC教师方面的进展(从12财年到21财年从15%增加到34%),并支持他们在学院的发展.
  • 评估并继续发展STEMLA项目.
  • 通过教师和教务处的合作, 继续发展以优势为基础的咨询方法.
  • *优先做好校园安全工作, 健康和健康中心, 和教务处重新设想学生安全和学生支持的方法.
  • *透过TLI的工作, 访问服务, 床位数, 以及各个学院和部门的工作, 为更具包容性的课堂建立实践.
  • 使用和评估重新设计的招聘方法,以增加学院员工的多样性.
  • 积极支持员工的专业发展和晋升,并提供机会奖励员工对机构DEIAR目标的贡献.

Possible Outcomes: Reported sense of belonging increases and gaps in a sense of belonging based on identity become smaller; higher retention rates and graduation rates for all students; course evaluations reflect inclusive classrooms.

目标:创造支持归属感的故事

  • 促进深入对话和包容性讨论,支持制定能够起到指导作用的共同原则和愿望, 建立更多的信任, 陷害布林·莫尔的《亲爱的. 围绕反种族主义原则建立共识, 学术自由, 以及能够引导共同目标感的包容性卓越. 请注意,这些对话的执行和情感劳动不是由BIPOC教员承担的, 教职员工和学生.
  • 利用布林莫尔与纪念碑实验室的合作,收集校园输入的故事,这些故事在海洋之神的机构故事中缺失.
  • 继续支持谁建造了布林茅尔? 以及通过课程和在床位数实习提供的其他学习机会,这些机会恢复了学院的历史故事,并帮助创建更广泛的叙述布林茅尔的身份和轨迹.
  • 就DEI的工作及其影响提供积极的沟通. 与此同时, 在社区中培养责任感,学习和理解这项工作,并与他人分享这种理解.
  • *利用校园公平和反种族主义伙伴关系来支持整个学院的DEIAR工作,并支持问责制的进步.

Possible Outcomes: Continued development of this working approach that has community buy-in and support; a shared understanding of deep commitments; a sense of greater understanding and trust that allows us to move forward on deeper transformation; greater community knowledge of DEIAR efforts and progress; a shared understanding of the College’s history among our students, 教师, 和工作人员.

关于方法、目标和行动的输入可以发送到 EquityInclusion@eeraacademy.com.

花

连接

相关的联系人

彭斯比社区发展和包容中心
610-526-6592
pensby@eeraacademy.com
 

平等与反种族主义校园伙伴关系
共同召集人:Dee Matthews(创意写作)和Ann-Therese Ortíz (Pensby Center)
cpear@eeraacademy.com
 

露丝·林德博尔(总统办公室)
610-526-5157
rlindebo@eeraacademy.com